กองบรรณาธิการ
ปัจจุบันรายงานระดับโลกหลายชิ้น รวมถึงผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมจากกลุ่มบริษัท/บริษัทขนาดใหญ่หลายแห่ง กำลังสะท้อนภาพอนาคตของการจ้างงานในมุมที่หลายคนไม่เคยคาดถึงมาก่อน นั่นก็คือ “การจ้างงานผู้พิการ” กำลังมีบทบาทในการสร้าง“ข้อได้เปรียบทางธุรกิจ” ที่สามารถวัดผลออกมาเป็นตัวเลขชัดเจนถึงศักยภาพของกำลังคนกลุ่มนี้ ทั้งในมิติของการเพิ่มผลประกอบการ และความสามารถในการแข่งขันนำหน้าคู่แข่ง ข้อค้นพบนี้กำลังสร้างทิศทางใหม่ของการจ้างงาน บริษัทชั้นนำหลายแห่งเดินหน้าการจ้างงานกลุ่มผู้มีข้อจำกัดด้านร่างกายหรือความหลากหลายทางการรับรู้ บรรจุเป็นยุทธศาสตร์ในกระบวนการคัดสรรจัดจ้างบุคลกร และไม่ได้มองว่าการจ้างงานผู้พิการเป็นแค่ “โครงการซีเอสอาร์” อีกต่อไป
เมื่อเร็วๆ นี้ Disability:IN องค์กรไม่แสวงหาผลกำไรชั้นนำระดับโลกด้านการส่งเสริมความครอบคลุมสำหรับคนพิการในภาคธุรกิจ ได้เผยแพร่“รายงาน Disability Index 2026” ซึ่งบ่งชี้แนวโน้มการจ้างงานยุคใหม่สำหรับคนพิการในภาคธุรกิจ ได้ก้าวพ้นยุคของการดำเนินงานแบบ “โครงการ” แต่ยังรวมถึงการที่แนวคิดดังกล่าวได้ถูกฝังอยู่ในระบบ และกระบวนการที่กำหนดวิธีการดำเนินธุรกิจขององค์กร
นางสาวจิลล์ ฮอตัน (Jill Houghton)” ประธานและประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ของDisability:IN กล่าวว่า การสร้างความครอบคลุมสำหรับคนพิการกำลังก้าวเข้าสู่ยุคใหม่ของโลกธุรกิจ หลายองค์กรได้สร้างรากฐานที่แข็งแกร่งไว้แล้ว แต่ในอนาคตความสำเร็จของการดำเนินงานด้านนี้จะขึ้นอยู่กับการทำให้การเข้าถึงและการสร้างความครอบคลุมสำหรับคนพิการกลายเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการตัดสินใจทางธุรกิจอย่างจริงจัง โดยเฉพาะในประเด็นด้านปัญญาประดิษฐ์ (AI) เทคโนโลยี ธรรมาภิบาล กลยุทธ์ด้านกำลังคน และการดำเนินงานในแต่ละภูมิภาค
ทั้งนี้ Disability Index 2026 รวบรวมข้อมูลจาก 45 ประเทศ เพิ่มขึ้นเกือบ 6เท่าเมื่อเทียบกับปีก่อน และมีองค์กร 421 แห่ง ทั้งในระดับองค์กรและระดับประเทศเข้าร่วม โดยพบว่าบริษัทที่เข้าร่วมการประเมินจำนวนมากมีความก้าวหน้าอย่างมีนัยสำคัญในด้านการดำเนินงานพื้นฐาน ได้แก่ การจัดสวัสดิการแก่พนักงาน การจัดสิ่งอำนวยความสะดวกและการปรับสภาพการทำงานที่เหมาะสม การคุ้มครองค่าจ้างและรายได้ การสนับสนุนสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทุกคนสามารถเข้าถึงได้
ขณะที่ รายงาน “Getting to Equal: The Disability Inclusion Advantage”จัดทำโดยบริษัทที่ปรึกษาระดับโลก Accenture ร่วมกับ Disability:IN และสมาคมคนพิการแห่งอเมริกา (AAPD) ได้ทำการศึกษากลุ่มบริษัทชั้นนำ 140 แห่ง พบว่าองค์กรที่เป็นผู้นำด้านการเปิดรับผู้พิการ (Disability Inclusion Leaders) เข้าทำงาน ได้เกิดความความเปลี่ยนแปลงที่สามารถวัดผลทางการเงินได้ ทั้งในมิติของรายได้ (Revenue) สูงกว่าคู่แข่งเฉลี่ย 28% กำไรสุทธิ (Net Income) สูงกว่าคู่แข่ง2 เท่า (200%) และอัตรากำไร (Profit Margins) สูงกว่าคู่แข่งเฉลี่ย 30%
สำหรับประเทศไทย ข้อมูลจากเครือข่ายธุรกิจและคนพิการประเทศไทย (TBDN) ระบุว่า ตลาดผลิตภัณฑ์และบริการสำหรับคนพิการของประเทศไทย มีแนวโน้มเติบโตจากปัจจุบัน 361.9 ล้านดอลลาร์สหรัฐ เป็น 1.03 พันล้านดอลลาร์สหรัฐ ภายในปี 2573 การขยายตัวดังกล่าวคิดเป็นอัตราการเติบโตเฉลี่ยต่อปี (CAGR) 15.2% โดยมีปัจจัยขับเคลื่อนสำคัญ ได้แก่ การเข้าสู่สังคมสูงวัยของประเทศไทย และกฎหมายที่กำหนดให้นายจ้างต้องจ้างงานคนพิการ
ดังนั้น ถึงเวลาที่ภาคธุรกิจไทย ต้องมองให้ไกลกว่าการปฏิบัติตามโควตาการจ้างงานตามกฎหมาย เพราะการพัฒนาตลาดคนพิการอย่างจริงจัง จะนำมาซึ่งผลตอบแทนทั้งด้านเศรษฐกิจและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรอย่างมหาศาล
หยุดมองแค่ CSR เพราะนี่คือแต้มต่อทางธุรกิจ
ดร. อรุณฉัตร ฟูวงศ์เจริญ ผู้อำนวยการ เครือข่ายธุรกิจและคนพิการประเทศไทย(TBDN) กล่าวว่า สถิติทั้งของประเทศไทย และในระดับสากลระบุว่า 1 ใน 6 ของประชากรโลกเป็นผู้มีความบกพร่องทางร่างกายหรือการรับรู้ และร้อยละ 80 ในจำนวนนั้นอยู่ในวัยทำงาน อย่างไรก็ตาม ข้อมูลจากองค์การแรงงานระหว่างประเทศ(ILO) พบว่า อัตราการเข้าสู่ตลาดแรงงานของกลุ่มคนเหล่านี้ยังคงน้อยกว่าคนทั่วไปถึงร้อยละ 30 ซึ่งในมุมมองทางธุรกิจ ช่องว่างที่เกิดขึ้นนี้ไม่ได้เป็นเพียงประเด็นทางสังคมเท่านั้น แต่ยังหมายถึงการสูญเสียโอกาสในการเข้าถึงกลุ่มบุคลากรที่มีศักยภาพและความสามารถที่หลากหลายไปอย่างน่าเสียดาย
ดังนั้น การสร้างความพร้อมเพื่อเปิดรับความหลากหลาย หรือ Disability Confidence ไม่ใช่เรื่องของแผนกทรัพยากรบุคคล หรือเป็นเพียงกิจกรรม CSR อีกต่อไป แต่นี่คือวาระสำคัญในระดับผู้นำองค์กร
ขณะที่ นางสาวดีปา บาราที ผู้เชี่ยวชาญอาวุโสด้านความเสมอภาคทางเพศ การไม่เลือกปฏิบัติ และการยอมรับความแตกต่าง องค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) สำนักงานกรุงเทพฯ กล่าวว่า มีตัวเลขประมาณการณ์จำนวนผู้พิการทั่วโลกว่ามีมากกว่า 1.3 พันล้านคน โดย 80% อยู่ในวัยทำงาน อย่างไรก็ตาม พบว่ามีอัตราการเข้าสู่ตลาดแรงงานต่ำมาก
“ในช่วงเวลาที่ประเทศไทยกำลังก้าวเข้าสู่การเปลี่ยนแปลงทางโครงสร้างประชากร เรามองว่าคนกลุ่มนี้เป็นแรงงานสำคัญที่จะขับเคลื่อนเศรษฐกิจไทยในอนาคต การจ้างงานคนพิการ หรือผู้ที่มีความหลากหลายทางการรับรู้ (Neurodiversity) ไม่ควรถูกมองว่าเป็นแค่การกุศล งานซีเอสอาร์ หรือแค่เป็นข้อปฏิบัติตามกฎหมาย แต่ควรเป็นเรื่องของการขับเคลื่อนเศรษฐกิจ และการร่วมมือกันของทุกภาคส่วนเพื่อให้ทุกคนมีส่วนร่วมในสังคม”
พีซีเอส ย้ำความพิการ “ไม่ใช่” ข้อจำกัดศักยภาพ
นายวรพงศ์ ผดุงเกียรติสกุล กรรมการผู้จัดการ บริษัท พีซีเอส (ประเทศไทย) กล่าวว่า ปัจจุบัน PCS มีพนักงานประมาณ 35,000 คน ทั่วประเทศ และบริษัทมีแนวทางเพิ่มการจ้างงานบุคลากรกลุ่มที่มีความบกพร่องทางร่างกายอย่างต่อเนื่อง จากช่วงแรกที่ปฏิบัติตามกฎหมาย (อัตราส่วน 100 :1) แต่ปัจจุบันมีจำนวนมากกว่า 400 คนเนื่องจากมองที่ “ศักยภาพ” เนื่องจากพบว่าหลายคนมีข้อจำกัดทางกายภาพ แต่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมาก โดยจะเลือกวางตำแหน่งงานให้เหมาะสมกับจุดแข็งของบุคคล รวมทั้งสนับสนุนให้สาขาทั่วประเทศ เพิ่มโอกาสการจ้างงานคนพิการเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
“เราพบว่าพนักงานกลุ่มผู้พิการจะมีข้อจำกัดทางร่างกาย แต่หากเราสามารถสนับสนุนสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เหมาะสม พนักงานกลุ่มนี้จะมีศักยภาพเหนือกว่าพนักงานทั่วไป ปัจจุบัน พนักงานคนพิการมีบทบาทในหลายส่วนงาน เช่น ฝ่ายสรรหาบุคลากร (Recruitment) แต่ละเดือนรับสมัครคนนับพันคน นอกจากนี้ยังมีงานจัดทำเอกสาร และการโพสต์สื่อโฆษณา ซึ่งทำได้ละเอียดและดีกว่าคนทั่วไปในบางกรณี”
อย่างไรก็ตาม เขาพูดถึงมุมมองที่น่าสนใจว่า ในขณะที่บริษัทเพิ่มสัดส่วนการจ้างงานพนักงานกลุ่มผู้พิการ เน้นการจัดวางตำแหน่งงานตามความสามารถ (Matching) เช่น ให้คนพิการขาทำงานนั่งโต๊ะ ผู้พิการทางการรับฟังทำงานจัดเอกสาร เป็นต้นและให้ความสำคัญกับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมเหมือนพนักงานทั่วไป แต่ความท้าทายที่ยังคงมีอยู่ก็คือ การทำให้ “ลูกค้า” ของบริษัท (ในฐานะผู้ให้บริการ) ยอมรับพนักงานกลุ่มนี้ด้วย ดังนั้นบริษัทตระหนักว่ามีสิ่งที่ต้องทำงานอีกมากในการขับเคลื่อนการจ้างงานผู้พิการ ซึ่งเหตุผลที่เข้ามาร่วมเป็นส่วนหนึ่งของเครือข่าย TBDN เพราะอยากเรียนรู้จากบริษัทอื่นๆ ด้วย
IHG ปูพรม ERGs ทรัพยากรบุคคลที่ยั่งยืน
นางสาวเคท เกอริทส์ ผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติการ ประเทศไทย บริษัท IHG Hotels & Resorts กล่าวว่า ปัจจุบันมีเครือข่ายโรงแรมในกลุ่ม IHG จำนวนกว่า 7,000 แห่งครอบคลุม 100 ประเทศทั่วโลก ซึ่งหนึ่งในนโยบายระดับภูมิภาค (Regional) คือกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคล (People Strategy) ที่ต้องการให้ทุกคนเพิ่มการมีส่วนร่วมในองค์กร (Inclusion) ซึ่งประเทศไทยปรับให้สอดคล้องกับบริบทโดยการจัดตั้งกลุ่มเครือข่ายพนักงาน หรือ ERG (Employee Resource Group) เริ่มต้นจากโครงการพัฒนากลุ่มผู้หญิงในบทบาทผู้นำ(Women in Leadership) และขยายไปยังกลุ่มความพิการและสุขภาวะ (Disabilities & Wellness) สนับสนุนให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมและให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการปรับปรุงสถานที่ทำงาน(Inclusive Workplace) ได้มากขึ้น
“อย่ามองการทำงานเรื่องนี้ในมุมของ “ต้นทุน” ให้มองเป็นโอกาสทางธุรกิจ มองว่าองค์กรสามารถทำอะไรได้บ้าง เพื่อเข้าถึงผู้พิการจำนวนหลายแสนคนที่มีศักยภาพแต่ไม่ได้รับการจ้างงาน ปัจจุบันโรงแรมเครือ IHG จำนวนกว่า 40 แห่งในประเทศไทย มีบุคลากรกลุ่มนี้อยู่ในหลายตำแหน่งงาน เช่น พนักงาน F&B (บาริสต้า, บริการอาหาร), พนักงานซักรีด (คุมเครื่องจักร) และงานแอดมินหลังบ้าน”
ทั้งนี้ โครงการ Disabilities & Wellness ต้องการเพิ่มโอกาสให้คนพิการในประเทศไทยเข้าสู่การจ้างงานมากขึ้น เราเริ่มจากการทำโครงการ DAWN โดยมีพันธมิตรคือองค์กร Steps เพื่อเรียนรู้จากประสบการณ์จริง โดยเน้นที่การให้ความรู้กับพนักงานในองค์กร เกี่ยวกับความหมายของความพิการและความหลากหลายทางการรับรู้ (Neurodiversity) รวมถึงวิธีการสนับสนุนพนักงานกลุ่มนี้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในที่ทำงาน จากนั้นปรับปรุงกระบวนการสรรหา ปรับเปลี่ยนตั้งแต่การลงประกาศรับสมัครงาน การสัมภาษณ์ การรับเข้าทำงาน และการฝึกอบรม เพื่อขจัดอุปสรรคสำหรับคนพิการ
“ที่ IHG เรามุ่งมั่นขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดรับความหลากหลายอย่างเท่าเทียม เพื่อให้ทุกคนเติบโตได้อย่างเต็มศักยภาพ เพราะเราเชื่อว่าสถานที่ทำงานที่เปิดกว้างคือหัวใจสำคัญในการดึงดูดและรักษาคนเก่ง ช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน มีความผูกพันต่อเป้าหมายองค์กร และพร้อมเติบโตในเส้นทางอาชีพที่มั่นคงไปกับเรา”
ด้านผู้อำนวยการ TBDN กล่าวเสริมว่า “ย้อนหลังไปเมื่อหลายปีก่อน คุณเคท ได้พบกับคุณแม็กซ์ (แม็กซ์ ซิมสัน) ผู้ก่อตั้ง Steps องค์กรที่ทำงานด้านผู้มีความหลากหลายทางการรับรู้ และผู้ร่วมก่อตั้ง TBDN และได้รับทราบเกี่ยวกับศักยภาพของคนกลุ่มนี้ว่า เมื่อได้รับโอกาสและการฝึกอบรม จะสามารถแสดงศักยภาพได้มากมาย”
การพูดคุยนั้น ได้จุดประกายให้คุณเคทว่า ในเครือข่ายโรงแรม IHG ที่บริหารอยู่มีตำแหน่งงาน “ว่าง” หลายตำแหน่ง และมองว่าในธุรกิจผู้ประกอบการโรงแรมน่าจะพบปัญหาเดียวกันคือ แรงงานหมุนเวียน จึงมองว่า บุคลากรกลุ่มนี้คือ “แรงงาน” ที่เคยถูกมองข้าม จึงเป็นจุดเริ่มต้นของการจ้างงานกลุ่มผู้มีความหลากหลายทาง
การรับรู้ มาเป็นส่วนหนึ่งของพนักงานโรงแรมในเครือ IHG
วัยทำงานไทย 60% ขาดโอกาสเพราะความพิการ
นายชลสิทธิ์ สก็อต การ์พ็อต Associate ของ TBDN กล่าวว่า ปัจจุบัน 60% ของวัยทำงานในประเทศไทยมีความพิการทั้งข้อจำกัดด้านร่างกาย และความหลากหลายทางการรับรู้ ซึ่งถือเป็นสัดส่วนที่สูงมาก แต่คนจำนวนไม่น้อยกลับยังว่างงาน หรือไม่สามารถเข้าถึงโอกาสในการทำงานได้ ไม่ใช่เพราะพวกเขาขาดศักยภาพ แต่เพราะไม่เคยมีใครเปิดโอกาสให้
“ผมเชื่อว่าเมื่อองค์กรกล้าลงมือทำ สถานที่ทำงานเปิดพื้นที่ให้คนกลุ่มนี้ได้แสดงศักยภาพ ได้รับการรับฟัง และมีส่วนร่วมในอย่างแท้จริง ก็จะช่วยสร้างความหวังให้กับผู้คนอีกมากมาย เมื่อเราเห็นตัวอย่างจากองค์กรอย่าง IHG หรือ PCS ก็ทำให้รู้สึกว่า “ที่นี่มีพื้นที่สำหรับเรา” เรากล้าที่จะสมัครงาน มั่นใจว่าได้รับการยอมรับ และเชื่อว่าตนเองมีโอกาสเติบโตในองค์กรเหล่านั้น เมื่อพนักงานมีความสุข”
พร้อมกันนี้ ได้ยกตัวอย่างประสบการณ์ส่วนตัวว่ามีความพิการด้านการเคลื่อนไหวครั้งหนึ่งเคยทำงานในสถานที่ทำงานที่ต้องมีการทำงานร่วม (Collaborate) กับทีมบ่อยมา แต่ห้องประชุมกลับต้องขึ้นบันไดไป 3 ขั้น! จึงไม่สามารถขึ้นไปร่วมประชุมได้ และถูกทิ้งไว้ข้างนอก นั่นคือสิ่งที่เจ็บปวดที่สุด คือการไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของทีมเพียงเพราะสภาพแวดล้อมไม่เอื้ออำนวย
ระดม Best Practices สู่โซลูชันที่ตอบโจทย์ธุรกิจ
นายแมกซ์ ซิมป์สัน ผู้ก่อตั้งและประธานเจ้าหน้าที่บริหาร Steps และผู้ก่อตั้ง TBDN กล่าว เมื่อ 10 ปีที่ผ่านมาได้ก่อตั้ง Steps ด้วยภารกิจที่ชัดเจน คือการสร้างโลกที่เปิดรับทุกคน ทั้งคนพิการและความหลากหลายทางการรับรู้ และสำหรับการจัดตั้งTBDN ขึ้นมาเมื่อเดือนมกราคมปีนี้มาได้ “ถูกเวลา” เพราะจากการทำงานกับภาคเอกชนมานาน เราพบว่าบริษัทต่างๆ มีความตั้งใจจริง แต่ยังขาด “พื้นที่ปลอดภัย” และขาดแนวทางปฏิบัติหรือเครื่องมือที่ชัดเจนจากภาครัฐ
“TBDN ร่วมมือกับ ILO เพื่อสร้างพื้นที่ให้บริษัทต่างๆ มาแชร์แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด(Best Practices) และร่วมกันหาโซลูชันที่เข้ากับธุรกิจของตัวเองจริงๆ โดยมุ่งส่งเสริมความมั่นใจในการจ้างงานคนพิการ (Disability confidence) ไม่สำคัญว่าคุณจะเริ่มจากตรงไหน หรือเริ่มด้วยเหตุผลอะไรขอแค่ให้เริ่ม ถ้าเป็น CSR ก็ขอให้ทำอย่างยั่งยืนและมีตัวชี้วัดที่ชัดเจน แต่ถ้ามองเป็นกลยุทธ์ธุรกิจจะดียิ่งกว่า เพราะจะกลายเป็นเฟรมเวิร์กที่ขับเคลื่อนองค์กรได้จริง”
ทั้งนี้ เครือข่ายธุรกิจและคนพิการประเทศไทย (Thailand Business and Disability Network: TBDN) ซึ่งดำเนินงานภายใต้กรอบความร่วมมือระดับโลกขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International LabourOrganization (ILO) Global Business and Disability Network (GBDN)มุ่งมั่นที่จะทำหน้าที่เป็นแพลตฟอร์มหลักในประเทศไทย เพื่อสนับสนุนและเคียงข้างภาคธุรกิจในการวางกลยุทธ์ที่จับต้องได้ เพื่อสร้างความพร้อมในการยอมรับความแตกต่าง (Disability Confidence) ให้เกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กรอีกทั้งได้ร่วมมือกับ พม. และ Steps เพื่อเป็นตัวกลางในการฝึกอบรมและจับคู่คนพิการกับงาน
ตัวอย่างกรณีศึกษาจากบริษัทระดับโลก
ย้อนหลังไปช่วงไม่กี่ปีนี้ พบว่าผลลัพธ์เชิงบวกของบทบาท “คนพิการ” ในโลกเศรษฐกิจยุคใหม่ชัดเจนขึ้นอย่างต่อเนื่อง ยกตัวอย่างโครงการ Neurodiversity Program ของบริษัท ไมโครซอฟท์ ที่สหรัฐอเมริกา ซึ่งริเริ่มตั้งแต่ปี 2015 เปิดรับบุคลากรที่มีภาวะความบกพร่องทางการรับรู้/ออทิสติก เข้าทำงานในตำแหน่งSoftware Engineer, Data Scientist และ Product Manager พบว่า พนักงานกลุ่มนี้มีความเชี่ยวชาญพิเศษในการจดจำแพตเทิร์น การค้นหา Bug และความละเอียดแม่นยำสูง นำไปสู่การพัฒนาฟีเจอร์ Accessibility ใน Windows 11 และ Xbox Adaptive Controller ซึ่งกลายเป็นผลิตภัณฑ์สร้างชื่อและขยายฐานลูกค้าทั่วโลก
นอกจากนี้ ยังมีโครงการ Autism at Work ของบริษัทซอฟต์แวร์ระดับโลกสัญชาติเยอรมัน SAP ที่เริ่มดำเนินงานมาตั้งแต่ปี 2013 ปัจจุบันมีจำนวนพนักงานออทิสติกมากกว่า 1% ของบุคลากรรวมทั่วโลก โดยผลลัพธ์ที่ได้คือ ทีมที่มีพนักงานกลุ่มนี้สามารถปรับปรุงกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น Productivity ของทีมในการทดสอบซอฟต์แวร์สูงขึ้น และลดข้อผิดพลาดในระบบการวิเคราะห์ข้อมูลทางบัญชีได้อย่างชัดเจน